La politique de rémunération chez DEMAIN

La politique de rémunération chez DEMAIN 937 842 DEMAIN

La politique de rémunération chez DEMAIN

Notre politique salariale figure parmi les nombreux sujets que la demande de certification B Corp nous a fait interroger. Le questionnaire évalue en effet la contribution de l’entreprise au bien-être financier et social de ses collaborateur·rice·s. Comme sur beaucoup de chantiers internes, B Corp a été l’occasion de remettre à plat et d’aller un cran plus loin sur nos positions concernant la rémunération.

Nos leviers de rémunération

Le package fixe + variable est fixé à l’embauche en fonction des rémunérations pratiquées en interne et donc du marché. Il est par principe d’équité non-négociable. Néanmoins, nous pouvons nous tromper dans nos estimations. La discussion reste ouverte si la proposition ne semble finalement pas adéquate au vu du profil, de notre côté ou de celui de la personne en phase d’embauche.

Un système de rémunération encadré mais autonomisant
Un cercle dédié est chargé de structurer la politique de rémunération et de la rendre intelligible auprès de tou·te·s. Des points collectifs sont organisés ponctuellement pour échanger avec les consultant·e·s sur le sujet. Cela a par exemple été le cas récemment au moment du déblocage de la prime d’intéressement 2022.
Chaque fin d’année ont lieu deux entretiens individuels : bilan des objectifs et rémunération. Les deux sont liés de près, puisque l’atteinte des objectifs conditionne directement la part de variable touchée et influence l’augmentation du salaire fixe.
Une organisation serrée est assurée pour que chacun·e ait le temps de faire son bilan et donc discuter de sa rémunération, tout en prenant le temps d’harmoniser collectivement le tout par souci d’équité :

  • Chaque consultant·e remplit un template d’auto-évaluation sur l’année écoulée, à partir des objectifs fixés en début de mission, de son impact commercial et interne.

  • Les coaches se réunissent pour préparer ensemble les entretiens individuels.

  • Les consultant·e·s rencontrent les deux coaches avec qui ils ont le plus travaillé et font le bilan de leur année. Ils fixent ensemble le taux d’atteinte de leurs objectifs individuels et définissent des pistes de progression pour l’année à venir.

  • Les coaches se réunissent à nouveau pour harmoniser tous les bilans et en tirer les conclusions équitables en termes de rémunération.

  • Les consultant·e·s revoient à nouveau leurs binômes, avec qui ils échangent sur leur salaire (part du variable touchée et réévaluation du fixe).

Une politique en phase avec notre philosophie

L’attention portée à la solidité de notre politique de rémunération est classiquement motivée par des enjeux économiques et humains (éviter toute injustice, tensions…). Mais elle est aussi reflet et garante de plusieurs fondamentaux de DEMAIN. En voici quelques illustrations concrètes.

Bien-être économique des talents 

En tant qu’entreprise, DEMAIN est responsable du niveau de vie de ses employé·e·s. Cela passe d’abord par la garantie d’un package individuel confortable et aligné avec la réalité du marché, ainsi que des évolutions annuelles honnêtes. Cette responsabilité nous amène aussi à challenger les niveaux et la structure de rémunération.

Début 2022, nous avons par exemple rééquilibré la répartition entre fixe (mensuel) et variable (annuel) au profit du salaire fixe – et donc du confort de vie des consultant·e·s tout au long de l’année. Plus récemment, les rémunérations des stagiaires et des recrues en sortie de formation initiale ont été réévaluées (de respectivement +5% et +2%).

Transparence

Au cœur de la culture DEMAIN, le principe de transparence se décline logiquement du côté de la rémunération. A commencer par l’ouverture des salaires de tou·te·s, à tou·te·s. Un document à jour est ainsi consultable sur le Drive partagé (salaires individuels, évolutions d’année en année…).

Impact client et dépassement de soi

Le système de rémunération incite les consultant·e·s à dépasser leurs objectifs en mission, et donc à avoir un impact chez leur client. Des objectifs atteints débloquent 80% du variable annuel. Pour rappel, les objectifs fixés sont ambitieux mais toujours réalistes. En 2022, les consultant·e·s ont débloqué en moyenne 100% de leur variable.

Engagement en interne

Autre levier incitatif : l’implication des consultant·e·s dans les chantiers internes du cabinet leur permet de toucher une part additionnelle de leur variable. Par exemple, un·e consultant·e qui a dépassé ses objectifs en mission touche 100% de son variable, mais peut monter à 110% si son engagement en interne a été assuré.

Equité

Globalement, les fixations de salaire à l’embauche et les augmentations annuelles sont toujours soutenues par un principe d’équité. Dans la même veine, le salaire sortie d’école est le même pour tou·te·s peu importe le cursus effectué – et non pas conditionné par une grille valorisant certains cursus plus que d’autres.

Ces quelques exemples constituent la base d’une réflexion que nous souhaitons poursuivre, creusée au prisme de l’écoute de la société et de nos talents. Nous tenons aussi, comme toujours, à nous remettre en question. Nous avons par exemple récemment complété notre politique salariale, en repensant tout notre système d’intéressement que nous n’estimions pas assez juste.