Améliorer le feedback

Améliorer le feedback 960 540 DEMAIN

Améliorer le feedback

Nos Talents sont notre première partie prenante. Ils et elles sont la population la plus proche de DEMAIN sur laquelle notre degré d’impact est le plus élevé. Recruter, accompagner et développer ses Talents est un enjeu majeur dans lequel le feedback joue un rôle central . Cette semaine et dans le cadre de notre cheminement via B-Corp, nous sommes amenés.es à le questionner et à le faire progresser

Le cadre de réflexion BCorp

B-Corp invite à se questionner et à poser un cadre sur le processus d’évaluation de la performance des collaboratrices.trices, en définissant la manière de transmettre un avis au travers de 7 dimensions :

  1. La régularité du processus : effectuée au moins 1 fois par an

  2. La participation des pair.es et des subordonnées.es à l’évaluation

  3. La formalisation écrite des orientations sur le développement de la carrière

  4. La définition des objectifs sociaux et environnementaux

  5. Le réalisme d’atteinte des objectifs : clairement définis et réalisables

  6. L’objectivité des retours via un processus de feedback à 360°

  7. L’inclusivité de tous.tes les collaborateurs.rices dans la réception du feedback

 Notre approche à date 

Repenser le processus d’évaluation des talents, c’est d’abord changer son nom et définir la performance. Sur le nom, nous utiliserons le feedback car l’évaluation induit une posture verticale, une idée de jugement et une posture statique sans progression.

Sur la définition de la performance, l’interview d’Hubert Joly par Pauline Laigneau (à retrouver ICI ), nous a inspiré.es en clarifiant la différence entre performance et perfection. Quand la perfection induit un état d’arrivée et une certaine idée d’« absolu » dans l’exécution de soi, la performance implique d’accepter ses manquements, de se mettre en action et de faire du mieux qu’on peut. Nous aimons cette définition mais nous n’aimons pas le terme de performance qui peut sous entendre une notion de compétition qui nous déplait. Sans solution nous le conservons à date…

Chez Demain, cette idée de mouvement et de progression dans la « performance » se traduit par 2 piliers qui sous-tendent la manière dont nous donnons du feedback à nos collaborateurs.trices :

  • l’impact chez nos clients , au service de notre mission de pérennisation de nos clients dans la société actuelle

  • notre culture d’autonomisation des talents, de transparence et d’horizontalité qui challenge le statu quo et pousse à progresser individuellement et collectivement au service d’un impact qu’on souhaite le plus positif possible

1. Un feedback centré sur l’impact client

La grille d’objectifs est composée de 3 grands objectifs annuels, pondérés en fonction du profil et de l’expérience du consultant.e / data scientist :

  • impact client  : ici, on échange sur l’impact du consultant.e en mission. C’est l’objectif prépondérant et il se définit mission par mission. Il démarre par la compréhension des attentes clients et l’identification des leviers (actions, KPI’s, rôle/posture) qui permettent de définir si les attentes clients sont satisfaites. S’ensuit une réflexion par levier pour déterminer comment dépasser les attentes et impacter durablement le client. Leur formalisation par écrit rend ces objectifs concrets, atteignables et mesurables. Si les objectifs RSE ne sont pas au cœur des attentes clients, nous réfléchissons aux actions à mettre en place et leurs KPI correspondants que ce soit sur les volets environnementaux, sociétaux et/ou économiques. A date, nous n’arrivons pas à rendre la fixation de ces objectifs RSE systématique, elle dépend de la réalité de la mission.

  • commercial  : ce volet inclut une dimension qualitative et/ou quantitative visant à évaluer la contribution du consultant.e/data scientist au développement commercial du cabinet (CA apporté, remontée de missions potentielles…)

  • CA produit : taux journalier moyen x nombre de jours vendus au client

  • interne : contribution à la vie interne du cabinet au travers de différents cercles (talents, gestion et vie du cabinet, missions, engagement…)

2. Une culture au service de la progression et de l’équité

Nos principes d’équité et de transparence sont également appliqués au processus de feedback de nos collaborateurs.trices :

  • Harmonisation des objectifs et pourcentage d’atteinte des objectifs : des points de synchronisation sont organisés au cours de la période de bilan et d’objectifs entre les coachs pour rendre la cohérence les feedbacks en valeur

  • Transparence des rémunérations et objectifs : une fois la période de bilan N-1 / fixation des objectifs N finalisée et les points rémunération passés, un fichier écrit récapitulant l’ensemble des objectifs, pourcentages d’atteinte du variable et augmentations est mis à disposition de tous les consultant.es/data scientists et consultable par chacun.e

Nos réflexions pour aller plus loin

Notre culture et notre process de feedback sous-tendent l’autonomisation des Talents. Si les objectifs et l’horizontalité présentent de nombreuses vertus en termes de libération du plein potentiel des Talents, de motivation et de performance, il n’en demeure pas moins qu’ils peuvent être générateurs de stress.
Forts de ces enseignements empiriques et du cadre posé par B-Corp, nous cherchons à faire progresser notre feedback

  1. Outillage du processus d’évaluation : faciliter l’accès à chacun.e à ses objectifs et ses feedbacks précédents (par mission et par année) pour mieux appréhender sa progression individuelle.
  2. Formalisation du processus à 360° : si dans le cadre des évaluations en fin de mission ou en fin d’année, nous cherchons à interroger les différentes parties concernées (coach et coaché, binômes, voire clients…), nous n’avons pas établi à date de règles précises.
  3. Objectifs communs : il pourrait également être intéressant de réfléchir à un socle d’objectifs communs au consultant.e et au coach, au service d’un même impact afin de porter plus loin la dynamique d’équipe et la coresponsabilité.
  4. Socle d’objectifs du coach  : pour réaliser au mieux le feedback des coachs dans leur rôle, à savoir permettre au coaché.e d’atteindre ses objectifs et être le/la garant.e de son bien-être, nous avons imaginé des objectifs de coach spécifiques

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