Structurer et accélérer notre démarche sur la diversité et l’inclusion via Bcorp

Structurer et accélérer notre démarche sur la diversité et l’inclusion via Bcorp 633 635 DEMAIN

Structurer et accélérer notre démarche sur la diversité et l’inclusion via Bcorp

Les questions de diversité et d’inclusivité sont des sujets ancrés dans les préoccupations et questionnements de DEMAIN depuis plusieurs années. Plusieurs petits pas et grands projets ont été initiés, néanmoins nous avons pris conscience que le sujet faisait écho à des convictions et des niveaux de connaissances et d’engagement hétérogènes au sein du cabinet.

Notre cheminement via BCORP est pour nous l’occasion de structurer et d’accélérer notre démarche sur ces sujets. BCORP nous invite à la fois à mettre en place des actions en faveur de l’inclusion et la diversité mais aussi à piloter les effets de ces actions.

3 enjeux

Fort.e.s de nos premières initiatives, nous avons identifiés 3 enjeux :

  • clarifier le sujet et les concepts/vocabulaire associés, y compris d’un point de vue légal
  • définir une vision claire qui peut nous amener à prioriser les efforts 
  • embarquer un maximum de personnes au sein du cabinet 

Pour répondre à ces enjeux, nous avons fait le choix d’activer des rencontres avec des expert.e.s extérieur.e.s. En interne nous alternerons des phases d’ateliers avec les consultant.e.s et datascientist.e.s en charge du projet ainsi que toute personne volontaire ; avec des moments de partage avec l’ensemble du cabinet.

La semaine dernière, nous avons concrétisé la première étape de cette démarche à travers une formation dispensée par le cabinet Mozaik RH, un cabinet de recrutement et de conseil en diversité, auprès du groupe projet élargi.

Mozaik RH a permis de mettre tout le groupe au même niveau et de poursuivre les échanges pour clarifier notre vision de la diversité et de l’inclusion.

Les discriminations : les règles de non-discrimination et de discrimination positive sont régies par la loi

La loi encadre les principes de non-discrimination, et le non-respect de ces règles constitue un délit. En effet, la loi nous interdit toute discrimination qui serait basée sur l’un des 25 critères établis ci-après, notamment dans le domaine de l’emploi.

Ces discriminations peuvent prendre différentes formes :

  • la discrimination directe : traitement moins favorable d’une personne versus une autre personne dans une situation comparable
  • la discrimination indirecte : pratique ou disposition apparemment neutre qui désavantagerait particulièrement des personnes, par exemple : accorder une prime en fonction du volume d’heures travaillées pourrait discriminer les femmes car elles sont plus nombreuses à travailler à temps partiel
  • l’injonction à discriminer : demander à un tiers de discriminer pour soi, par exemple à travers un cabinet de recrutement
  • le harcèlement discriminatoire : tout agissement lié à l’un des critères définis par la loi […] subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant

En revanche, la discrimination positive, qui vise par des mesures volontaristes à corriger des inégalités à compétences égales, est encouragée par la loi. Il s’agit même d’une obligation légale pour certains critères de diversité : le handicap (la loi handicap l’emploi d’au moins 6% de personnes en situation de handicap), le sexe, le genre et les territoires (QPV).

Au-delà de l’obligation légale, d’autres actions de discrimination positive peuvent être mises en place de façon volontaire et autorisée en direction des publics les moins représentées à travers le sourcing de candidat.e.s, la communication ou la sensibilisation. Chez DEMAIN, nous allons à travailler sur ces actions pour aller plus loin que les seules obligations légales.

L’importance de s’aligner sur les concepts

Au-delà du cadre légal, la formation avait aussi pour objectif d’expliciter les concepts de diversité et d’inclusion, afin de nous mettre à niveau de connaissance égal et de nous aligner sur quelques grandes définitions. 

Cette étape est extrêmement structurante tant elle peut poser question et débat : quels critères considère-t-on dans la notion de diversité ? Qu’est ce que cela signifie être inclusif (comment inclut-on les diversités au sein de l’entreprise ? doit-on s’adresser spécifiquement à chacune d’entre elles ?) ?

Le cabinet Mozaik RH nous a apporté les clés de lecture suivantes :

  • Le concept de diversité : “représente des individus ou des groupes d’individus aux caractéristiques diverses, et représentatifs de la société dans laquelle ils/elles vivent”. Le premier objectif est de bien comprendre quelles sont les diversités qui existent et de les définir, “au-delà” des 25 critères, avec des besoins de clarification/d’alignement sur certaines diversités qu’elles soient ethniques, sociales, culturelles et/ou territoriales.
  • Le concept d’inclusion : “un cadre valorisant la diversité au sens le plus large, où chacun et chacune se sent bien et accepté dans sa fonction et son environnement, est mis en situation de contribuer au maximum de ses capacités au projet de l’entreprise”.

Une fois aligné.e.s sur les définitions de concepts, nous sommes persuadé.e.s que la mesure est clé, avec deux étapes :

  • bien comprendre la réalité de la diversité de la société française pour nous comparer objectivement à elle (vs des convictions personnelles)
  • mettre en place des outils de mesure en interne qui peuvent prendre différentes formes, par exemple : des études statistiques ou de l’auto déclaration de manière anonyme, sur la base de la perception personnelle de sa diversité. A nous de définir quelles sont les  mesures qui nous semblent les plus pertinentes.

Prendre conscience ensemble de l’existence de biais,
à l’origine de certains comportements

Mozaik RH nous a aussi poussés à prendre conscience et connaissance de nos biais.

En effet, nous sommes tous.tes guidé.e.s en partie par des stéréotypes : “ces croyances socialement construites à propos de caractéristiques personnelles, de traits de personnalité, ou de comportement de groupe de personnes”. Ces stéréotypes s’expliquent par l’existence de biais cognitifs : “des constructions mentales, produites naturellement par le cerveau pour s’économiser de la réflexion”. Ils modifient notre perception du monde. Ces biais peuvent être de plusieurs ordres : d’ancrage (ex : une première mauvaise impression), d’affinité (ex : se sentir proche d’un.e candidat.e.s aux mêmes centres d’intérêts), de conformité (ex : se plier à l’avis du groupe) par exemple.

Ces biais peuvent impacter nos Talents tout au long de leur parcours depuis leur recrutement, jusque dans la vie d’équipe et chez le client. Ils peuvent générer des sentiments de perte de confiance, être des freins à l’innovation et à la dynamique d’équipe et mener jusqu’à la discrimination. 

Des mesures existent pour contrecarrer en partie ces biais. Entre autres en prenant conscience de leur existence, en multipliant les prises d’avis avant de prendre une décision ou en mettant en place des outils favorisant l’objectivité. 

Pour aller plus loin, nous vous conseillons la série de podcasts Méta de Choc que nous avions partagée dans nos précédentes newsletter. Le Docteur en neurosciences Albert Moukheiber analyse comment notre cerveau nous joue des tours et crée des biais.

Concrètement, quelle suite pour Demain ?

1 ) Partager au cabinet les enseignements de la formation ainsi que les résultats du questionnaire que nous avons adressé en interne sur l’inclusivité chez DEMAIN pour que tout le monde soit au même niveau d’information et de prise de conscience

2 ) Mener des ateliers en petits groupes pour définir et mettre en place : 

  • les mesures nécessaires en termes d’inclusivité chez nous et en mission
  • les actions pour favoriser plus de diversité chez DEMAIN

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